Motivasi dan Kompensasi Kegiatan Penjualan

MOTIVASI PENJUALAN

 

 Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. (Hasibuan,1996:92)

Motivasi adalah perubahan energi dalam diri (pribadi) seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan (Hamalik, 1992:173).

Dalam Sardiman (2006:73) motivasi adalah perubahan energi dalam diri seseorangyang ditandai dengan munculnya “felling” dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan.

Motivasi sangat penting untuk diberikan kepada para karyawan dalam menjual suatu produk karena dengan motivasi diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Namun, motivasi hanya dapat diberikan kepada orang-orang yang mampu untuk mengerjakan pekerjaan tersebut; bagi orang-orang yang tidak mampu mengerjakan pekerjaan tersebut tidak perlu dimotivasi karena hal tersebut percuma. Para manajer penjualan biasanya sangat sulit dalam memotivasi para karyawannya karena para manajer sulit untuk mengetahui kebutuhan (needs) dan keinginan (want) yang diperlukan oleh para karyawannya dari hasil pekerjaannya tersebut.

Maslow mengungkapkan dalam Hasibuan (1999:104) bahwa suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivasi bagi pelakunya; hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang menjadi alat motivasi.

Maslow mengungkapkan bahwa ada lima tingkat (hierarki) kebutuhan dasar. Di luar kebutuhan tersebut, kebutuhan tingkat yang lebih tinggi ada. Ini termasuk kebutuhan untuk memahami, apresiasi estetik dan spiritual kebutuhan murni. Dalam tingkat dari lima kebutuhan dasar, orang tidak merasa perlu kedua hingga tuntutan pertama telah puas, maupun ketiga sampai kedua telah puas, dan sebagainya. Kebutuhan dasar Maslow adalah sebagai berikut:

1.      Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs)

Kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan hidup seperti makan, minum, udara, perumahan dan lain-lainnya.

2.      Kebutuhan Keamanan dan Keselamatan (Safety and Security Needs)

Kebutuhan keamanan dan keselamatan adalah kebutuhan akan keamanan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melakukan pekerjaan.

3.      Kebutuhan Afiliasi atau Penerimaan (Affiliation or Acceptance Needs)

Kebutuhan afiliasi atau penerimaan adalah kebutuhan sosial, teman, dicintai, dan mencintai serta diterma dalam pergaulan kelompok karyawan dan lingkungannya. Manusia pada dasarnya selalu ingin hidup berkelompok dan tidak seorang pun manusia ingin hidup menyendiri di tempat terpencil. Karena manusia adalah makhluk sosial, sudah jelas ia menginginkan kebutuhan-kebutuhan sosial.

4.      Kebutuhan Penghargaan atau Status (Esteem or Status Needs)

Kebutuahan penghargaan atau status adalah kebutuhan akan penghargaan diri, pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan atau masyarakat lingkungannya. Idealnya prestise timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian. Akan tetapi perlu diperhatikan oleh pimpinan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam suatu perusahaan maka semakin tinggi pula prestasinya.

5.      Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self Actualization)

Kebutuhan aktualisasi diri adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kecakapan, kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai orang lain.

Teori hierarki kebutuhan sering digambarkan sebagai piramida,  lebih besar tingkat bawah mewakili kebutuhan yang lebih rendah, dan titik atas mewakili kebutuhan aktualisasi diri.

1.1. Tujuan Pemberian Motivasi

Ada 5 (lima) tujuan dari pemberian motivasi kepada para sales, yaitu:

1.      Mendorong gairah dan semangat kerja wiraniaga

2.      Meningkatkan moral dan kepuasan kerja wiraniaga

3.      Meningkatkan produktivitas kerja wiraniaga khususnya dalam meningkatkan volume penjualan

4.      Mempertahankan loyalitas dan kestabilan wiraniaga perusahaan

5.      Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi wiraniaga

1.2.     Asas-Asas Motivasi

Ada beberapa asas dalam memotivasi para karyawan diantaranya yaitu:

1.      Asas Mengikutsertakan, artinya mengajak para wiraniaga untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan pendapat, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan.

2.      Asas komunikasi, artinya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara-cara mengerjakannya dan kendala-kendala yang dihadapi.

3.      Asas Pengakuan, artinya memberikan penghargaan, pujian dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada wiraniaga atas prestasi kerja yang dicapainya.

4.      Asas wewenang yang didelegasikan, artinya memberikan kewenangan, dan kepercayaan diri pada wiraniaga, bahwa dengan kemampuan dan kreativitasnya ia mampu mengerjakan tugas-tugas itu dengan baik.

5.      Asas adil dan layak, artinya alat dan jenis motivasi yang diberikan harus berdasarkan atas keadilan dan kelayakan terhadap semua wiraniaga.

6.      Asas perhatian timbal balik, artinya wiraniaga yang berhasil mencapai tujuan dengan baik, maka pimpinan harus bersedia memberikan alat dan jenis motivasi. Tegasnya kerjasama yang saling menguntungkan kedua belah pihak.

1.3.     Alat-Alat Motivasi

Ada 3 (tiga) alat yang dapat digunakan dalam memotivasi para karyawan yaitu diantaranya:

1.      Materiil Insentif

Materiil insentif adalah alat motivasi yang diberikan kepada wiraniaga berupa uang atau barang yang mempunyai nilai pasar yang dapat memenuhi kebutuhan ekonomis. Misalnya: kendaraan, rumah, dan lain-lainnya.

2.      Non Materiil Insentif

Non materiil insentif adalah alat motivasi yang diberikan kepada wiraniaga berupa barang/benda yang tidak ternilai yang memberikan kepuasan atau kebanggaan rohani saja. Misalnya: medali, piagam, bintang jasa dan lain-lainnya.

3.      Kombinasi Materiil dan Non Materiil Insentif

Kombinasi materiil dan non materiil insentif adalah alat motivasi yang diberikan kepada wiraniaga berupa materiil (uang dan barang) dan non materiil (medali dan piagam) yang dapat memenuhi kebutuhan ekonomis dan kepuasan atau kebanggaan rohani.

1.4.     Jenis-Jenis Motivasi

Terdapat dua jenis motivasi yang dapat digunakan dalam memotivasi para karyawan yaitu:

1.      Motivasi Positif (Insentif Positif) yaitu motivasi dengan cara manajer memberikan hadiah kepada wiraniaga yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini, semangat kerja para wiraniaga dapat meningkat karena pada umumnya manusia senang menerima yang baik-baik.

2.      Motivasi Negatif (Insentif Negatif) yaitu motivasi dengan cara manajer memberikan hukuman kepada wiraniaga yang pekerjaannya kurang baik (berprestasi rendah). Dengan motivasi negative ini semangat kerja wiraniaga dalam jangka waktu pendek akan meningkat, karena mereka takut untuk dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.

1.5.     Proses Motivasi

1.    Tujuan

Dalam proses memotivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi, baru kemudian para wiraniaga dimotivasi kearah tujuan tersebut.

2.      Mengetahui Kepentingan

Dalam proses motivasi penting untuk mengetahui kebutuhan / keinginan wiraniaga dan tidak hanya melihatnya dari sudut kepentingan manajer dan perusahaan saja.

3.      Komunikasi Efektif

Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dan efektif dengan wiraniaga. Wiraniaga harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat-syarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya insentif itu diperolehnya.

4.      Integrasi Tujuan

Dalam proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan perusahaan dan tujuan kepentingan wiraniaga. Tujuan perusahaan adalah needs complex, yaitu untuk memperoleh laba, perluasan perusahaan, sedangkan tujuan individu wiraniaga adalah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi tujuan organisasi/perusahaan dan tujuan wiraniaga harus disatukan dan untuk ini penting adanya persesuaian motivasi.

5.      Fasilitas

Pimpinan dalam memotivasi harus memberikan fasilitas kepada perusahaan dan individu wiraniaga yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan, misalnya memberikan bantuan kendaraan kepada salesman.

6.      Kerjasama

Pimpinan harus menciptakan kerjasama yang terkoordinasi baik yang bisa mencapai tujuan perusahaan. Kerjasama ini penting karena dalam suatu perusahaan biasanya terdapat banyak bagian.

1.6.     Kendala-Kendala Motivasi

1.      Untuk menentukan alat motivasi yang paling tepat, sulit karena keinginan setiap individu wiraniaga tidak sama.

2.      Kemampuan perusahaan terbatas dalam menyediakan fasilitas dan insentif.

3.      Pimpinna sulit mengetahui motivasi kerja setiap individu wiraniaga.

4.      Pimpinan sulit memberikan insentif yang adil dan layak.

1.7.     Sumber Motivasi

Motivasi bukan merupakan faktor yang berdiri sendiri, karena pasti ada faktor lain yang mempengaruhi motivasi tersebut. Dikutip dari Ishak Arep dan Hendri Tanjung (2003: 51), terdapat 7 (tujuh) faktor yang menjadi sumber motivasi yaitu diantaranya:

1.  Faktor kebutuhan manusia, mencakup: kebutuhan dasar (ekonomis), kebutuhan rasa aman (psikologis) dan kebutuhan sosial.

2.    Faktor kompensasi, mencakup: upah, gaji, imbalan/balas jasa, kebijakan manajemen dan aturan administrasi pengupahan.

3.      Faktor pengakuan, mancakup: pengakuan pihak manajemen terhadap wiraniaganya.

4.  Faktor komunikasi, mencakup: hubungan antara manusia baik hubungan atasan-bawahan maupan hubungan sesama atasan dan hubungan sesama bawahan.

5.      Faktor kepemimpinan, mencakup: gaya kepemimpinan dan supervisi.

6.    Faktor pelatihan, mencakup: pelatihan dan pengembangan serta kebijakan manajemen dalam mengembangkan para wiraniaganya.

7.    Faktor prestasi kerja, mencakup: prestasi dan kondisi serta lingkungan kerja yang mendorong prestasi kerja tersebut.

KOMPENSASI PENJUALAN

Kompensasi merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja, atau kompensasi merupakan  jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya.(Wibowo, 2007).

Sedangkan Werther dan Davis (1996) menyatakan kompensasi  sebagai apa yang diterima pekerja sebagai tukaran atas kontribusinya kepada organisasi.

2.1.   Macam-Macam Kompensasi

Dilihat dari cara pemberiannya, kompensasi dibagi menjadi kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung merupakan kompensasi manajemen seperti upah, gaji dan insentif. Kompensasi tidak langsung dapat berupa tunjangan atau jaminan keamanan dan kesehatan.

Pemberian kompensasi dapat terjadi tanpa ada kaitannya dengan prestasi, seperti upah dan gaji. Upah adalah kompensasi dalam bentuk uang dibayarkan atas waktu yang telah dipergunakan, sedangkan gaji adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan atas pelepasan tanggungjawab atas pekerjaan. Istilah upah biasanya dipergunakan untuk memberikan kompensasi kepada tenaga kerja yang kurang terampil, sedangkan gaji dipergunakan untuk memberikan kompensasi kepada tenaga terampil.

Namun, kompensasi dapat pula diberikan dalam bentuk insentif, yang merupakan kontra prestasi di luar upah atau gaji, dan mempunyai hubungan dengan prestasi sehingga dinamakan sebagai pay for performance atau pembayaran atas prestasi.

Sedangkan bentuk kompensasi lain berupa tunjangan umumnya tidak dikaitkan dengan prestasi kerja. Tunjangan lebih banyak dikaitkan kepada pemberian kesejahteraan dan penciptaan kondisi kerja sehingga pekerja lebih merasa nyaman dan merasa mendapat perhatian atasan.

Penentuan rencana kompensasi/penggajihan bagi wiraniaga lebih merupakan suatu seni karena apabila produk dan pembelinya berbeda, maka rencana kompensasinya juga berbeda, maka rencana kompensasinya juga berbeda. Lagi pula, rencana kompensasi ini harus selalu diperbaiki untuk menyesuaikan perubahan-perubahan dalam lingkungan persaingan yang ada dan hal ini sulit dibandingkan efisiensinya diantara perusahaan-perusahaan. Biasanya, tingkat kompensasi itu lebih banyak ditentukan oleh hasil kerja penjualannya.  Namun demikian, kita akan membahas beberapa metode yang lebih popular untuk memotivasi wiraniaga.  Pada pokoknya ada dua metode, yaitu:

• Insentif Tunai

Insentif tunai ini merupakan metode pemberian kompensasi yang paling banyak dipakai, yaitu dengan memberikan sejumlah uang tunai kepada wiraniaga sebagai insentifnya.  Rencana kompensasi secara tunai ini dapat dilakukan dalam beberapa cara, yaitu:

a.       Straight Commission

Straight commission atau sering disebut insentif 100 persen ini merupakan suatu rencana kompensasi yang menggambarkan sejumlah komisi sebagai penghasilan minimum bagi wiraniaga sesuai dengan variasi volume penjualannnya.Biasanya, jumlah komisi ini ditentukan berdasarkan suatu persentase dari harga jual (berkisar antara 5% sampai 10% dari harga jual atau lebih bergantung pada jenis produk dan industrinya).Semakin banyak wiraniaga itu dapat menjual barang, semakin banyak pula jumlah komisinya. Namun, biasanya telah ditentukan bahwa seorang wiraniaga harus dapat menjual produk dalam sejumlah minimum tertentu sebagai penghasilan minimumnya tetapi hal ini tidak mengikat; artinya, kalau jumlah penjualannya kurang dari minimum, nilai jumlah komisinya juga berkurang. Adapun keuntungan utama bagi perusahaan dalam metode straight commission ini adalah bahwa biaya penjualan merupakan biaya variabel dan perusahaan hanya membayar menurut jumlah produk yang terjual saja. Sedangkan keburukannya adalah sulit diawasi dan kurang sesuai untuk penjualan berbagai macam produk dengan karakteristik yang sangat berbeda secara sekaligus.

b.      Straight Salary

Straight Salary merupakan sistem pembayar gaji yang paling sederhana dan umumnya diwujudkan dalam bentuk sejumlah uang yang dibayarkan secara tetap untuk suatu periode (harian, mingguan atau bulanan). Dalam hal ini, tugas manajer dalam pengendalian wiraniaga lebih ringan karena hanya mengawasi berapa lama waktu yang dipakai oleh wiraniaga.  Biasanya, metode ini dipakai bilamana perusahaan ingin memasuki segmen pasar baru (tugas wiraniaga ini disebut missionary selling)

c.       Gaji Plus Komisi

Dalam metode ini, wiraniaga akan memperoleh gaji tetap untuk suatu peride ditambah sejumlah komisi sesuai dengan volume yang terjual.  Semakin banyak produk yang terjual, semakin banyak pula jumlah komisinya (misalnya 2% dari penjualan). Tingkat komisi ini dapat pula bervariasi. Kalau wiraniaga dapat menjual lebih besar dari jumlah yang ditentukan, maka tingkat komisinya menjadi semakin besar, misalnya 3%.  Untuk memperoleh gambaran yang lebih jelas dapatlah dilihat pada contoh berikut ini:

Wiraniaga yang bekerja pada perusahaan minyak rambut “Tegalsari” memperoleh penghasilannya berdasarkan sistem gaji plus komisi. Besarnya gaji dihitung menurut hari kerja atau presensi dari wiraniaga dan besarnya komisi ditentukan menurut jumlah produk yang terjual per hari dengan tingkatan-tingkatan seperti pada Tabel berikut ini:

Tabel C.1. Hari Minggu dan hari Besar termasuk hari libur

Jumlah unit yang terjual	Persentase komisi
0 -          9 10 -      500 501 -    1000 1001 - ke atas	0% 2% 3% 4%

Tingkatan Komisi Menurut Jumlah Penjualan

Gaji per hari = Rp 2.000.000,00 harga jual produk per unit Rp 2.000,00.  Adapun jumlah seluruh gaji plus komisi yang diterima oleh wiraniaga Ali untuk bulan Mei 1988 dapat dilihat pada berikut:

Tabel C.2. Jumlah Gaji Plus Komisi yang

Diterima Oleh Wiraniaga “Ali” Untuk Bulan Mei 1988

(1) Minggu	(2) Hari Kerja	(3) Gaji per hari	(4) Jumlah gaji (2) x (3)	(5) Komisi	(6) Total (4) + (5)
I II III IV V	3 6 5 6 6	Rp 2.000,00 Rp 2.000,00 Rp 2.000,00 Rp 2.000,00 Rp 2.000,00	Rp 6.000,00 Rp 12.000,00 Rp 10.000,00 Rp 12.000,00 Rp 12.000,00	Rp 12.000,00 Rp 38.000,00 Rp 60.000,00 Rp 44.400,00 Rp 32.560,00	Rp 18.000,00 Rp 50.000,00 Rp 70.000,00 Rp 56.400,00 Rp 44.560,00
Total			Rp 52.000,00	Rp 186.960,00	Rp 238.960,00

C.3. Jumlah Komisi yang

Diterima Oleh wiraniaga “Ali” Untuk Bulan Mei 1988

(1) Minggu	(2) Hari ke	(3) Jumlah Produk yang tejual dalam unit	(4) Komisi yang diterima	(5) Komisi per unit	(6) Jumlah komisi per hari (3) x (4) x (5)	(7) Jumlah komisi per minggu
I	1 2 3	9 100 200	0% 2% 2%	Rp 2.000,00 Rp 2.000,00 Rp 2.000,00	- Rp    4.000,00 Rp    8.000,00	Rp    12.000,00
II	1 2 3 4 5 6	200 200 400 50 100 5	2% 2% 2% 2% 2% 0%	Rp 2.000,00 Rp 2.000,00 Rp 2.000,00 Rp 2.000,00 Rp 2.000,00 Rp 2.000,00	Rp    8.000,00 Rp    8.000,00 Rp  16.000,00 Rp    2.000,00 Rp    4.000,00 -	Rp    35.000,00
III	1 2 3 4 5	600 100 100 100 300	3% 2% 2% 2% 2%	Rp 2.000,00 Rp 2.000,00 Rp 2.000,00 Rp 2.000,00 Rp 2.000,00	Rp  36.000,00 Rp    4.000,00 Rp    4.000,00 Rp    4.000,00 Rp  12.000,00	Rp    60.000,00
						Rp  110.000,00
IV	1 2 3 4 5 6	225 200 200 195 211 79	2% 2% 2% 2% 2% 2%	Rp 2.000,00 Rp 2.000,00 Rp 2.000,00 Rp 2.000,00 Rp 2.000,00 Rp 2.000,00	Rp    9.000,00 Rp    8.000,00 Rp    8.000,00 Rp    7.800,00 Rp    8.440,00 Rp    3.160,00	Rp    44.400,00
V	1 2 3 4 5 6	112 300 100 97 205 7	2% 2% 2% 2% 2% 0%	Rp 2.000,00 Rp 2.000,00 Rp 2.000,00 Rp 2.000,00 Rp 2.000,00 Rp 2.000,00	Rp    4.480,00 Rp  12.000,00 Rp    4.000,00 Rp    3.880,00 Rp    8.200,00 -	Rp   32.560,00
Total		4.395				Rp 186.960,00

Contoh tersebut masih cukup sederhana karena jenis produk yang dijual tidak banyak. Semakin banyak jenis produknya dengan harga maupun tingkatan komisi yang berbeda-beda, maka semakin kompleks penghitungannya.

d.      Gaji Plus Bonus

Metode keempat ini hampir sama dengan metode ketiga (gaji plus komisi).  Dalam hal ini bonus diartikan sebagai jumlah pembayaran yang ditentukan berdasarkan profitabilitas perusahaan atau jumlah seluruh penjualan.  Jika perusahaan berhasil memperoleh laba yang besar melebihi apa yang telah direncanakan maka wiraniaga akan mendapatkan bonus menurut persentase tertentu disamping memperoleh gaji.  Atau apabila seorang wiraniaga dapat menjual produk dalam jumlah melebihi dari apa yang telah direncanakan, maka ia dapat memperoleh tambahan sebagai bonus.

Selain profitabilitas dan jumlah seluruh penjualan, masih terdapat alternatif lain untuk pemberian bonus depada wiraniaga yaitu pembukaan transaksi baru.  Kalau wiraniaga dapat membuka transaksi baru dengan pasarnya, ia akan memperoleh bonus.

e.       Gaji Plus Bonus Plus Komisi

Metode ini merupakan kombinasi antara metode ketiga dan keempat. Jadi, selain gaji dan komisi wiraniaga masih dapat memperoleh bonus. Misalnya, ditentukan bahwa wiraniaga dapat menerima bonus 3% jika penjualan per bulannya melebihi 4.250 unit.

Dari contoh pada metode ketiga (lihat tabel C.3.) dapat diketahui bahwa jumlah penjualan yang bisa dicapai oleh wiraniaga Ali adalah 4.395 unit.  Ini berarti lebih besar dari jumlah yang telah ditentukan untuk mendapat bonus, dengan kata lain wiraniaga tersebut akan menerima bonus di samping gaji dan komisi.  Adapun jumlah seluruh pembayaran yang diterima oleh wiraniaga Ali untuk bulan Mei menurut metode gaji plus bonus plus komisi ini adalah:

Gaji (lihat Tabel C.3.)                                            =  Rp   52.000,00

Komisi                                                                  =  Rp 186.960,00

Bonus:  3% x (4.395 – 4.250) x 2.000                   =  Rp     8.700,00

Total                                                                     =  Rp 247.666,00

• Insentif Tidak Tunai

Pemberian insentif tidak tunai ini banyak dipakai oleh perusahaan-perusahaan sebagai pelengkap dari insentif tunai. Hal ini dimaksudkan untuk mendorong wiraniaga agar mau bekerja lebih keras.  Insentif tidak tunai ini dapat diwujudkan dalam bentuk bukan uang tunai, seperti:

-         Mobil, baik untuk perjalanan dinas maupun untuk keperluan pribadi;

-         Rumah untuk tempat tinggal wiraniaga beserta keluarganya;

-         Wisata;

-         Produk yang dihasilkan;

-         Produk/barang lain yang cukup menarik bagi wiraniaga.

2.2.     Tujuan Sistem Kompensasi

Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa sehingga merupakan sistem yang baik dalam organisasi. Dengan sistem yang baik ini akan mencapai tujuan, antara lain:

a.    Menghargai prestasi kerja

Dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan dari organisasi kepada karyawan atas prestasi kerjanya.

b.      Menjamin keadilan

Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan di antara karyawan dalam organisasi/perusahaan. Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relative sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.

c.       Mempertahankan karyawan

Dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan betah atau bertahan pada suatu organisasi. Hal ini dapat mencegah terjadinya ke luarnya karyawan dari organisasi itu untuk mencari pekerjaan yang lebih baik. Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi.

d.      Memperoleh karyawan yang bermutu

Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan. Dengan banyaknya calon karyawan akan lebih banyak mempunyai peluang untuk memilih karyawan yang bermutu tinggi.

e.       Pengendalian biaya

Dengan sistem pemberian kompensasi yang baik , akan mengurangi seringnya melakukan rekruitmen, sebagai akibat dari makin seringnya karyawan yang ke luar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan. Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa manajemen kompensasi efektif, bias jadi pekerja dibayar dibawah atau diatas standard.

f.        Memenuhi peraturan-peraturan

Sistem administrasi kompensasi yang baik , merupakan tuntutan dari pemerintah (hukum). Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.

2.3.     Faktor-faktor yang Mempengaruhi Sistem Kompensasi

Sistem kompensasi oleh organisasi kepada karyawannya dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor tersebut antara lain sebagai berikut:

a.    Produktivitas
Organisasi berkeinginan umtuk memperoleh keuntungan-keuntungan berupa material maupun non material. Maka dari itu organisasi mempertimbangkan produktivitas karyawannya dalam kontribusinya dalam terhadap keuntungan dari organisasi tersebut.

b.    Kemampuan untuk membayar

Pemberian kompensasi tergantung kepada kemampuan organisasi untuk membayar. Organisasi tidak akan membayar karyawannya sebagai kompensasi, melebihi kemampuannya. Sebab kalau tidak, organisasi tersebut akan gulung tikar.

c.    Kesedian untuk membayar

Kesedian untuk membayar akan mempengaruhi terhadap kebijaksanaan pemberian kompensasi kepada karyawannya. Banyak organisasi yang mampu memberikan kompensasi yang tinggi, tetapi belum tentu mau atau bersedia untuk memberikan kompensasi yang memadai.

d.    Suplai dan permintaan tenaga kerja

Banyak sedikit tenaga kerja di pasaran kerja akan mempengaruhi sistem pemberian kompensasi. Bagi karyawan yang memiliki kemampuan sangat banyak akan mendapatkan kompensasi yang lebih rendah dibandingkan karyawan yang memiliki kemampuan yang langka di pasaran kerja.

e.    Organisasi karyawan

Dengan adanya organisasi karyawan akan mempenagruhi dalam pemberian kompensasi. Organisasi karyawan biasanya memperjuangkan para anggota untuk memperoleh kompensasi yang sepadan.

f.      Berbagai peraturan dan perundang-undangan.

Dengan baiknya sistem pemerintahan, maka makin baik pula sistem perundang-undangan, termasuk di bidang perburuhan. Berbagai peraturan dan undang-undang ini jelas akan mempengaruhi sistem pemberian kompensasi karyawan oleh setiap organisasi, baik pemerintah maupun swasta.